兼职人员与不同用人单位之间劳动关系的认定和处理如下：

劳动关系的认定

主体资格：

    用人单位和兼职劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。用人单位包括国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业等，劳动者要达到法定劳动年龄、具备劳动权利和行为能力。

管理与被管理关系：

    如果用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于兼职劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，那么存在管理与被管理关系。例如，兼职劳动者需遵守用人单位的考勤制度、接受工作任务分配等，这体现了劳动关系的从属性特征。

劳动与业务关联：

    劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，说明其工作是用人单位经营活动中不可或缺的一部分。

合同约定：

    虽然兼职情况较为复杂，但如果签订的合同明确约定为劳动关系，且符合劳动关系的其他特征，一般可认定为劳动关系。若合同明确约定为劳务关系等其他关系，需结合实际履行情况判断，若实际履行情况符合劳动关系特征，仍可能认定为劳动关系。

工资支付及社保记录：

    工资支付凭证或记录（如职工工资发放花名册、工资条、银行转账记录等）、缴纳各项社会保险费的记录，能证明用人单位向劳动者支付报酬及为其缴纳社保，体现双方经济上的关联。不过，非全日制用工的社保缴纳可能与全日制用工有所不同。

劳动关系的处理

非全日制兼职：

    根据《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且用人单位可以按小时、日或周等为周期支付工资，工资标准不得低于当地最低小时工资标准。

全日制兼职（特殊情形）：

    对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。如果是一般的全日制劳动者在原单位正常工作的同时，又到其他单位全日制兼职，需经原单位同意，且不能对原单位工作造成严重影响，否则原单位可依据《劳动合同法》解除劳动合同。

其他兼职情况：

    如果兼职人员与用人单位之间被认定为劳务关系等其他关系，双方的权利义务则主要依据双方的约定和相关民事法律法规来处理。如双方发生争议，一般通过民事诉讼等方式解决，不适用劳动争议仲裁前置程序。

案例

案情简介

    张某于2019年7月31日进入至净公司（化名，以下均同）工作，双方签订过数份劳动合同。2021年7月31日，张某申请离职。同日，张某与至净公司的法定代表人开设的另一家公司康富公司（化名，以下均同）签订了期限为2021年8月1日至2021年9月30日的《兼职合同》，约定张某在康富公司担任兼职，从事电话销售产品及服务工作，并明确双方不属于劳动关系；康富公司按销售额的3%至5%给张某作为佣金奖励，双方还对社保个人缴费部分和公司缴费部分的承担做了约定。

    之后，张某继续工作，工作岗位和工作内容均未发生变化，至净公司按月发放张某工资，并为张某缴纳社保费，张某一直工作至2022年7月28日。2022年8月2日，张某申请仲裁要求至净公司支付其2019年7月31日至2021年7月31日期间的加班工资及2021年10月1日至2022年7月31日期间的未签劳动合同的双倍工资差额。

至净公司辩称：

    双方劳动关系于2021年7月31日终结，故张某于2022年8月2日申请仲裁主张2019年7月31日至2021年7月31日期间的加班工资，已经超过法定时效。2021年7月31日之后双方不存在劳动关系，故不同意支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

法院判决

    法院经审理认为，本案的争议焦点在于原、被告间于2021年8月1日至2022年7月28日期间是否存在劳动关系。而确认劳动关系一般应当符合以下构成要件：

1、双方是否具备建立劳动关系的合意

    本案中，张某与案外人康富公司签订了《兼职合同》，明确双方系劳务关系，张某作为完全民事行为能力人应明确知晓签字的相关法律后果。且张某在钉钉聊天记录中多次提到“我是兼职还能想着我”“在家兼职没有底薪我也能接受”等。可见，双方不具备建立劳动关系的合意。

2、是否符合一方提供劳动另一方支付对价的交换形式

    劳动关系的基本特征之一在于劳动力的交换形式，即劳动者提供劳动、用人单位支付对价。而本案中，张某的收入不来自于其提供的劳动，而是来自于其销售额的计提部分，有业绩则有报酬，无业绩则无报酬，故双方关系不符合劳动力的交换形式。

3、是否符合劳动关系从属性特征

    劳动关系的从属性特征包括经济从属性及人身从属性，前者表现为劳动者对用人单位经济上的依赖，后者则主要在于用人单位对劳动者的指挥、控制和支配。本案中，至净公司更为注重张某的劳动结果，不对张某的日常工作进行全程管理，张某的工作时间也由其根据家庭情况自行安排，无须参加考勤，双方关系不符合劳动关系的从属性特征。

    综上，法院认定张某与至净公司在2021年8月之后不存在劳动关系，张某与至净公司的劳动关系已于2021年7月终结，故对张某的诉讼请求均不予支持。

法官说法

    兼职，与全职相对应，是指员工在本职工作之外兼任其他工作职务。但我国法律法规并未对“兼职”作出具体规定，因为实际上“兼职”一词含义广泛，可以囊括许多种法律关系。

1、兼职属于劳动关系吗？

    一般不属于。兼职人员往往工作时间灵活、报酬不固定，不受单位的管理，与单位的经济、人身从属性较弱，故一般难以认定为劳动关系。但若员工名为兼职，实际上与一般的劳动者无异，法院也会认定为劳动关系。

2、兼职与非全日制用工有什么关系？

    我国劳动合同法规定了非全日制用工，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。兼职常常是非全日制用工，但又不能完全等同，其还可能是一般的劳务关系、承揽关系、劳动关系等。

3、单位如何进行风险防范？

    司法实践中，经常发生兼职人员要求确认劳动关系的纠纷。单位对兼职人员往往管理松散、手续不完备，导致双方对是否存在劳动关系争议较大，给单位增加了很多麻烦和损失。对此，建议单位从以下几个方面进行风险防范：

✔ 签订书面兼职合同，明确双方法律关系的性质，对工作岗位、工作时间、工作内容、报酬等作出明确约定；

✔对于兼职人员，一般无须执行本单位的规章制度，无须进行上下班打卡考勤；

✔ 在报酬上，强调工作成果与报酬的交换，或以小时计酬，报酬发放时间应更为灵活。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

    第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

    在处理兼职人员与不同用人单位之间的关系时，用人单位和兼职人员应明确双方的权利义务，签订明确的合同或协议，以避免不必要的纠纷。如果发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。

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