用人单位以 “严重违反规章制度” 辞退劳动者时，“严重” 程度的界定通常考虑以下几个方面：

1.对企业生产经营秩序的影响：劳动者的行为是否危及企业生产经营秩序，如是否导致生产停滞、经营活动无法正常开展、客户流失等；或是否给企业造成重大影响，如损害企业声誉、形象，使企业面临重大法律风险或经济损失等，若达到此类程度，一般可认定为 “严重”。

2.双方信赖基础是否丧失：劳企双方之间的信赖基础是否彻底丧失且无法修复，导致客观上不可能再维系原劳动关系。例如，劳动者严重违反保密协议，泄露企业核心机密，使企业对其信任崩塌，难以继续维持劳动合同关系。

3.综合考量多种要素：结合用人单位性质、劳动者职位职责要求等来判断。例如，对于金融机构的员工，涉及财务违规行为可能被视为更严重的违反规章制度；而同样的行为在其他行业可能影响相对较小。此外，还要看是违反基本规则还是一般规则，以及违约行为频率与纠正效果等。如多次违反同一规章制度，经多次警告仍不改正，可认定为 “严重”。

4.遵循比例原则与最后手段原则：比例原则要求审查解除劳动合同是否系正当行使用工自主权，不存在报复等滥用权利的情形；采取解雇措施是否是在没有其他更妥当处置方式下迫不得已的选择；解雇该劳动者带来的受益是否大于或优于其造成的损失。最后手段原则是判断是否达到采取调岗、警告、罚款等均无法达成惩戒目的，不得不解除劳动合同的程度。

5.社会价值观念层面审查：从一般社会价值观念层面进行审查，判断相应处置是否违背了社会基本认知与公平诚信价值导向，对违规行为的处理后果是否违背或冲击了社会普遍评价或可接受程度。比如，对一些轻微的过失性错误，若用人单位给予过于严厉的辞退处罚，可能不符合社会公平诚信的普遍认知。

    此外，如果用人单位的规章制度中明确规定了某些行为属于严重违反规章制度的情形，且该规章制度经过民主程序制定、内容合法并已向劳动者公示，在司法实践中也会作为重要的参考依据。但即使规章制度有规定，法院等司法机关仍可能综合上述各方面因素进行审查，以确定劳动者的行为是否真正达到 “严重” 程度。

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