事实劳动关系指的是用人单位与劳动者之间未签订书面劳动合同，但实际存在劳动权利义务关系的情形。其核心特征在于缺少书面合同形式，却具备劳动关系的实质要素。以下内容将从法律定义、认定标准、法律后果、举证责任及实务要点等方面进行阐述：

一、法律定义与特征

事实劳动关系的定义涵盖以下几种情形：

1.自始至终未签订书面劳动合同；

2.劳动合同期满后未续签，但继续用工；

3.以口头协议或其他合同（如承包合同）替代书面劳动合同；

4.劳动合同因违法或无效导致形式缺失，尽管双方已实际履行。

事实劳动关系的合法性与隐匿性

1.事实劳动关系受到法律保护，劳动者享有与书面劳动合同同等的权益（例如工资、社保、工伤赔偿）。

2.由于未签订合同，事实劳动关系往往隐蔽，容易引发劳动争议，需通过证据链综合认定。

二、认定标准与证据要求

（一）核心认定要件（需同时满足）

1.主体资格合法：用人单位需具备用工资质（如依法登记的企业、个体工商户），劳动者需达到法定年龄且具备劳动能力。

2.劳动管理从属性：劳动者接受用人单位的考勤管理、规章制度约束，从事用人单位安排的有报酬劳动。例如，通过钉钉打卡、微信群接收工作指令等。

3.劳动内容业务相关性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，资料员参与工程项目管理、驾驶员从事公司运输业务。

（二）关键证据类型

1.直接证据

1.工资支付凭证（银行流水、工资条）、社保缴纳记录；

2.工作证、服务证、任命书（如项目部资料员任命文件）；

3.考勤记录、工作群聊天记录（如 “方氏集团” 微信群安排工作）。

2.间接证据

1.劳动者填写的招聘登记表、报名表；

2.项目文件签收记录、监理例会纪要（证明参与项目工作）；

3.其他劳动者证言、工作服或设备使用记录。

4.特殊情形：复印件若经第三方盖章确认（如房产开发公司盖章的任命书），可作为有效证据。

三、法律后果与风险责任

（一）用人单位的法律责任

1.双倍工资赔偿

1.自用工满 1 个月起至满 1 年止，用人单位需支付双倍工资差额（最多 11 个月）。

2.时效限制：劳动者需在劳动关系终止后 1 年内主张，超时效可能丧失胜诉权。

2.无固定期限合同推定：用工满 1 年仍未签订书面合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

3.社保与工伤责任：用人单位需补缴社保；劳动者因工受伤时，需承担工伤保险待遇支付责任。

4.违法解除赔偿：用人单位违法解除事实劳动关系，需按经济补偿金标准的 2 倍支付赔偿金。

（二）劳动者的维权依据

工资标准认定：若用人单位未举证，法院通常采信劳动者主张的工资标准（如口头约定的 5000 元 / 月）。

经济补偿金：因用人单位未签合同或拖欠工资导致解除劳动关系的，劳动者可主张 N 倍经济补偿。

四、举证责任与维权途径

（一）举证规则

劳动者初步举证需提供工资记录、工作证、考勤等证据证明存在劳动关系。

用人单位反证责任：用人单位需举证反驳劳动关系存在，否则承担不利后果。例如，无法提供挂靠协议结算凭证时，法院可能认定劳动关系成立。

（二）维权步骤

1.协商与投诉：优先与用人单位协商；协商不成可向劳动监察部门投诉（如拨打 12333），要求补发工资、补缴社保。

2.劳动仲裁

时效：争议发生后 1 年内申请仲裁，主张双倍工资、经济补偿等。

材料：提交仲裁申请书、身份证明、劳动关系证据（如工资流水、考勤记录）。

3.诉讼救济：对仲裁结果不服，可在 15 日内向法院起诉。例如，肥东县法院在黄某案中通过调查令调取第三方证据，最终认定劳动关系成立。

五、实务要点与风险防范

1.企业合规建议

及时签订书面合同：避免超过 1 个月未签合同导致双倍工资风险。

规范用工管理：保存考勤、工资发放记录，明确岗位职责与工作安排。

挂靠关系风险：内部挂靠协议不得对抗劳动者，实际用工单位仍需承担责任。

2.劳动者权益保护

证据留存：保存工作证、工资条、聊天记录等，必要时通过公证固定证据。

时效意识：及时主张双倍工资，避免因超时效丧失权利。

特殊群体注意：农民工、外卖骑手等群体需特别关注用工事实证据，如订单记录、工作场所证明。