绩效工资是用人单位根据劳动者的工作业绩、能力表现、工作态度等绩效考核结果，向其支付的浮动性工资报酬。它是薪酬体系中与固定工资相对应的部分，旨在通过将劳动报酬与工作绩效挂钩，激励劳动者提高工作效率和质量，实现个人与企业的共同目标。

核心特点

浮动性：不固定于每月工资中，随考核结果上下波动，可能增加或减少。

关联性：直接与个人或团队的绩效指标（如销售额、项目完成度、客户满意度等）挂钩，体现 “多劳多得、优绩优酬”。

激励性：通过明确的绩效目标和奖励机制，引导劳动者聚焦核心工作任务，提升工作积极性。

灵活性：考核周期可按月度、季度、年度设定，也可根据项目周期调整；计算方式可结合定量指标（如数据）和定性评价（如领导打分）。

常见形式

个人绩效工资

适用于可独立考核的岗位（如销售、研发），以个人业绩指标完成情况为计算依据。

示例：销售人员月销售额达标后，按实际销售额的一定比例（如 3%）提取绩效奖金；未达标则无或按比例扣减。

团队 / 部门绩效工资

以团队整体目标完成情况为基础，个人分配金额与团队绩效、个人贡献度挂钩。

示例：某部门季度利润达标后，按利润增量的 5% 作为团队绩效总额，再根据成员岗位价值和考核分数分配至个人。

全员绩效工资

与企业整体效益（如年度利润、营收增长率）挂钩，适用于规模较小或强调集体协作的企业。

示例：企业年度净利润同比增长超 10% 时，全体员工可获得相当于 1-2 个月工资的绩效奖金。

计算方法

绩效工资的计算公式通常为：

绩效工资 = 绩效基数 × 绩效系数 × 考核得分百分比

绩效基数：根据岗位价值、职级等确定的基准金额（如某岗位绩效基数为 3000 元 / 月）。

绩效系数：反映考核等级的系数（如优秀为 1.2，合格为 1，不合格为 0.6）。

考核得分百分比：个人或团队考核分数换算为百分比（如考核得分 85 分，对应 85%）。

示例：

某员工绩效基数为 4000 元，季度考核等级为 “良好”（系数 1.1），考核得分 90 分（百分比 90%），则其季度绩效工资为：

4000 × 1.1 × 90% = 3960 元

法律相关问题

是否纳入工资总额

根据《工资支付暂行规定》，绩效工资属于工资的组成部分，用人单位需在劳动合同或规章制度中明确约定绩效工资的计发办法（如考核指标、发放周期、扣减规则等）。

扣减合法性

用人单位扣减绩效工资需有合法依据：

劳动合同或规章制度中明确约定扣减情形（如未完成工作任务、违反纪律等）；

扣减后实际工资不得低于当地最低工资标准（仅适用于基本工资 + 绩效工资的总和）。

风险提示：若用人单位无明确约定擅自扣减，可能被认定为 “未足额支付劳动报酬”，劳动者可主张补发。

争议处理

因绩效工资引发的争议，劳动者需举证证明：

双方存在绩效工资的约定（如合同条款、制度文件）；

本人已完成考核目标或符合绩效工资发放条件。

设计原则与注意事项

1.公平透明：考核指标需明确、可量化（如 “月客户投诉率≤5%”），避免主观随意性。

2.合理性：绩效目标需符合岗位实际（如 “要求行政岗完成销售业绩” 可能被认定为不合理）。

3.双向沟通：制定考核标准时应与劳动者协商或通过民主程序（如职工代表大会讨论），确保制度合法有效。

4.动态调整：根据企业经营状况、行业变化等定期优化绩效体系，避免激励作用失效。

5.通过科学设计绩效工资制度，既能激发劳动者潜力，也能保障双方合法权益，减少劳动争议风险。