判断用人单位规章制度的合法性和合理性，可从以下方面着手：

合法性判断
主体合法：规章制度应当由用人单位内部最高层级的行政机构或部门制定，以确保其能平等适用于全体劳动者。例如，国有企业的职工代表大会等有权以用人单位的名义制定规章制度，而内设部门自行制定的规范性文件通常不能作为规章制度。
内容合法：规章制度的内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且不能超越劳动组织与管理的范畴。比如，不能规定强制危险劳动、超时加班、歧视特定员工群体等条款，也不能排除劳动者的主要权利或免除用人单位的法定责任，如规定员工过失给公司造成损失需全额赔偿等条款可能因排除劳动者主要权利而无效。

程序合法：
民主程序：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
公示程序：用人单位应当将劳动规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。告知方式可以是发放员工手册、举办岗前培训、进行规章制度考试、张贴公告或是在企业内部管理系统中公开等。

合理性判断
考虑企业和岗位特性：不同企业规模、行业类型以及岗位对劳动者行为的要求有所差异。例如，星级酒店对服务人员的礼仪标准要求通常比乡村旅馆更严格；化工企业禁止员工在工作场所抽烟是合理的，而一般企业制定这样的规定可能就过于严苛。
符合一般社会认知：从一般社会价值观念层面审查，判断相应处置是否违背了社会基本认知与公平诚信价值导向。例如，对于员工违反基本劳动纪律，依一般社会观念难以期待企业予以容忍的，审判机关不会仅因规章制度中缺乏明确规定而否定企业解雇的权利。同时，规章制度对特定行为予以惩戒的解释空间应当合理，遵循 “一事不再罚” 等社会基本认知，惩处方式不应明显不合理。
遵循比例原则：比例原则的 “三阶理论” 即妥当性、必要性和法益相称性，可用以分析程度 “严重” 是否达到。妥当性要求企业解雇目的须正当，不得滥用用工自主权，不存在报复性解雇等情形；必要性指企业在实施达到惩处目的的多种手段中，应选择对员工伤害最小的一种；法益相称性是指要考量解雇带来的增益是否大于其所不可避免造成的损害。
综合多因素判断：综合考虑劳动者的行为是否危及企业生产经营秩序、造成企业重大影响或损失，劳企双方信赖基础是否彻底丧失，以及从用人单位性质、劳动者职位职责要求、基本规则还是一般规则违反、违约行为频率与纠正效果等要素进行评判。例如，劳动者的行为若导致企业生产经营无法正常进行，或多次违反重要规章制度且拒不改正，可能表明其行为较为严重。