调岗的合法依据主要包括以下方面：
协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整，且变更应当采用书面形式。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条指出，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
劳动者身体原因：《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以进行调岗。对于因工致残被鉴定为五级、六级伤残的职工，根据《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
劳动者不胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以调岗。
企业经营需要：《劳动合同法》第四十一条第一款第三项规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可以依法调岗。
其他法定情形：如《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》中提到的脱密期调岗；《女职工劳动保护特别规定》中孕期女职工不能适应原劳动的调岗；《中华人民共和国职业病防治法》中对有职业健康损害劳动者和职业病病人的调岗；《中华人民共和国尘肺病防治条例》中对尘肺病职工的调岗等。
劳动合同约定或规章制度规定：如果劳动合同中已经约定了用人单位可以根据需要调整岗位，并且调整符合合理性和合法性原则，用人单位可以按照合同约定进行调岗。同时，用人单位的规章制度中有关于调岗的规定，且这些规定不违反法律规定，也可作为调岗依据。
调岗的合法程序一般如下：
面谈与协商：用人单位应与员工进行面谈，充分了解员工的职业规划和发展需求，就调岗事宜进行沟通协商，尊重员工的意愿，尽量满足其合理要求。
制定调岗计划：根据员工的能力、经验以及企业的实际需求等，制定合理的调岗计划，包括明确新岗位的职责、要求、工作地点、薪资待遇等方面。
通知员工：以书面形式正式通知员工调岗的具体安排，包括岗位变动、工作内容、待遇变化等详细信息，保障员工的知情权。
签订协议：与员工签订调岗协议，明确双方在调岗后的权利和义务，确保调岗行为有书面依据，避免后续可能出现的纠纷。
培训与指导：为调岗员工提供必要的培训和指导，帮助其尽快适应新岗位的工作要求，提高工作能力和效率。
调岗后的监督与评估：定期对调岗员工进行监督和评估，及时发现并解决调岗过程中出现的问题，关注员工在新岗位上的工作表现和适应情况。