因调岗发生劳动争议时，举证责任的分配一般遵循以下原则：
用人单位的举证责任：
调岗依据的举证：用人单位需证明调岗符合劳动合同约定或规章制度规定。例如，劳动合同中明确约定用人单位有权根据经营需要调整岗位，或者单位规章制度中规定了在某些情形下可以调岗，且该规章制度经过民主程序制定并已公示告知劳动者。
生产经营需要的举证：若以生产经营客观需要为由调岗，要提供相关证据证明调岗的必要性。如企业转产、重大技术革新、经营方式调整等导致岗位需求变化，需出示相关的文件、数据、决策记录等证明企业经营状况发生了变化，且调岗是为了适应这种变化。
劳动者情况的举证：当以劳动者不胜任工作或因身体原因不能从事原工作为由调岗，用人单位要证明劳动者不能胜任原岗位工作，或在规定的医疗期满后不能从事原工作。比如提供明确的岗位职责说明书、绩效考核标准及劳动者未达标的考核记录、工作失误记录、医疗诊断证明等。
调岗合理性的举证：需证明调岗后的岗位与劳动者的技能、经验具有关联性，工资待遇等劳动条件未出现不合理降低，调岗不存在歧视性、侮辱性等情况。如提供岗位说明书对比、工资结构及水平说明、同岗位其他员工情况等证据。
劳动者的举证责任：
证明存在调岗事实：劳动者要提供调岗通知书、工作安排变动的相关文件、与用人单位沟通调岗事宜的记录等证据，证明用人单位作出了调岗的决定。
证明调岗不合理：收集能表明自身胜任原岗位工作的证据，如绩效考评记录、工作成果、同事或上级的评价、证言等。若调岗后劳动条件降低，如工作环境变差、工作强度大幅增加、工资待遇不合理减少等，也要提供相应证据，如工作环境的照片、视频，与原工资条对比的证据等。
证明用人单位存在违法情形：如果认为用人单位调岗程序违法，如未与劳动者协商、未采用书面形式变更劳动合同等，需提供相关的沟通记录、书面材料等证据加以证明。
此外，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。例如，用人单位掌握的考勤记录、工资发放记录、考核评价资料等，若劳动者无法提供，而这些证据对认定案件事实至关重要，仲裁庭或法院可以要求用人单位提供，用人单位拒绝提供则要承担不利后果。