工伤认定与劳动关系认定是工伤保险法律体系中紧密关联的两个核心环节，二者相互依存、相互影响，共同构成劳动者权益保障的基础。以下从法律逻辑、实务操作及特殊情形三个维度展开分析：
一、法律逻辑：劳动关系是工伤认定的前提
法定构成要件
根据《工伤保险条例》第十八条，申请工伤认定必须提交劳动关系证明材料（包括事实劳动关系）。这一规定明确了劳动关系的存在是启动工伤认定程序的法定门槛。例如，劳动者在建筑工地受伤，若无法证明与施工单位存在劳动关系（如未签订劳动合同且无工资流水），则无法进入工伤认定流程。
主体资格的限定性
工伤认定的主体范围严格限定于 “用人单位” 与 “职工”。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系成立需满足三个要件：主体适格、管理从属性、劳动内容业务相关性。若劳动者与用工方不具备上述特征（如退休返聘人员、实习生），则无法被纳入工伤认定范畴。
程序上的递进关系
劳动关系认定是工伤认定的前置程序。当双方对劳动关系存在争议时，需先通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系，工伤认定程序才会继续。例如，某外卖骑手主张工伤，但平台以 “合作协议” 否认劳动关系，此时骑手需先申请仲裁确认事实劳动关系，否则工伤认定将被驳回。
二、实务操作：证据链的交叉验证
事实劳动关系的认定标准
即使无书面劳动合同，通过工资支付记录、工作证、考勤表等凭证形成的证据链，仍可确认劳动关系。例如，某快递员未签订合同，但能提供公司发放的工牌、排班表及银行工资流水，劳动部门可据此认定事实劳动关系，进而启动工伤认定。
工伤认定对劳动关系的反证作用
工伤认定结论在一定程度上可作为劳动关系存在的佐证。例如，用人单位为劳动者申请工伤认定并支付医疗费用的行为，可能被法院视为默示承认劳动关系。但需注意，工伤认定本身并非劳动关系的终局性裁判，仍需结合其他证据综合判断。
举证责任的分配
用人单位对劳动关系的不存在负有举证责任。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，工资支付记录、考勤记录等关键证据由用人单位保存，若其无法提供，将承担不利后果。例如，某工厂否认与受伤工人的劳动关系，但无法提供工资发放台账，劳动仲裁机构可推定劳动关系成立。
三、特殊情形：突破劳动关系的例外规则
违法转包与挂靠的责任拟制
根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，用工单位违法转包、分包给不具备资质的组织或个人，该组织聘用的劳动者因工伤亡的，用工单位需承担工伤保险责任，即使双方不存在劳动关系。例如，某建筑公司将工程转包给无资质的包工头，包工头雇佣的工人受伤，建筑公司需承担工伤赔偿责任。
劳务派遣中的责任分担
劳务派遣职工在用工单位因工伤亡的，由派遣单位承担工伤保险责任，但用工单位需协助办理工伤认定。例如，某派遣员工在实际用工单位车间受伤，派遣单位需作为申请人启动工伤认定程序，用工单位需提供事故现场证明等材料。
退休返聘与兼职的特殊处理
退休返聘：通常视为劳务关系，不纳入工伤认定范围。但部分地区允许用人单位为退休人员单独缴纳工伤保险，此类情形下可参照条例处理。
兼职：若兼职单位具备合法用工主体资格且符合工伤条件（如工作时间、地点、原因），可能被认定为工伤；否则按劳务关系处理，通过民事侵权索赔。
四、争议解决：程序衔接与法律适用
仲裁与诉讼的联动
劳动关系确认之诉与工伤认定争议可能涉及多个法律程序。例如，劳动者在工伤认定被驳回后，可先申请仲裁确认劳动关系，再持仲裁裁决重新申请工伤认定；对工伤认定结论不服的，可提起行政诉讼。
法律适用的优先性
当存在违法转包、挂靠等特殊情形时，优先适用司法解释中关于工伤保险责任的特别规定，突破劳动关系的限制。例如，在建筑行业层层转包中，法律直接规定发包方为责任主体，以保障劳动者权益。
地方政策的差异化实践
部分地区对特殊群体（如港澳台人员、灵活就业者）的工伤认定作出细化规定。例如，广东省允许港澳台居民凭居住证参保，其工伤待遇与内地居民一致；安徽省对建筑行业农民工推行“按项目参保”，简化工伤认定流程。
五、风险防控：用人单位与劳动者的合规要点
用人单位的义务
规范用工管理：签订书面劳动合同，完善工资发放、考勤记录等台账，避免事实劳动关系争议。
特殊情形下的责任承担：在转包、分包业务中，选择具备资质的合作方，并要求其为劳动者参保；为派遣员工及时缴纳工伤保险，明确与用工单位的责任划分。
劳动者的维权策略
证据留存：保存劳动合同、工资条、工作证、事故现场记录等材料，为劳动关系确认和工伤认定提供支撑。
程序选择：在劳动关系存疑时，优先通过劳动仲裁确认关系；对工伤认定结果不服的，及时提起行政复议或诉讼。
总结
工伤认定与劳动关系认定是工伤保险制度的 “一体两面”：前者是权益实现的终点，后者是资格审查的起点。二者通过法律条文、证据规则和特殊情形规则形成有机整体，共同构建劳动者工伤权益的保护框架。在实践中，需结合具体案情，灵活运用法律拟制、举证责任分配等规则，确保劳动者合法权益得到充分保障。对于用人单位而言，规范用工管理、强化合规意识是降低工伤风险的关键；对于劳动者而言，掌握证据收集技巧、熟悉法律程序是维权的核心能力。