根据《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等国家法律，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称 “三期”）享有以下核心保护规定：
一、劳动合同解除的特殊限制
禁止非过失性解除
用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除 “三期” 女职工的劳动合同。例如，不得以 “不胜任工作”“客观情况变化” 或经济性裁员为由终止劳动关系。
过失性解除例外
若女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职等），用人单位仍可依法解除合同，但需承担举证责任。
二、劳动合同期满的自动延续
法定顺延至三期结束
劳动合同期满时，若女职工处于 “三期”，合同期限自动延续至相应情形消失（一般至哺乳期结束）。例如，合同在孕期到期，应延续至哺乳期满后终止，无需重新签订合同。
违法终止的法律后果
用人单位若强行终止合同，女职工有权要求继续履行合同；若不要求继续履行或合同无法履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
三、劳动条件与工作内容的特殊保护
禁忌劳动范围
孕期：禁止从事有毒物质超标、高处作业、高强度体力劳动等 34 类禁忌劳动。
哺乳期：禁止接触锰、氟等有毒物质，以及孕期禁忌劳动中的部分类型。
劳动强度调整
孕期女职工不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明减轻劳动量或调整岗位，且不得降低工资。例如，将搬运工调整为行政岗。
工作时间限制
孕期：怀孕 7 个月以上的女职工，不得安排加班或夜班，并应在劳动时间内安排休息时间。
哺乳期：哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，不得安排加班或夜班，且每天享有 1 小时哺乳时间（多胞胎每多 1 个增加 1 小时）。
产检时间保障
孕期女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，用人单位不得扣发工资。例如，每月 1 次产检视为正常出勤。
四、产假与生育待遇
产假天数
基础产假：98 天（含产前 15 天）；难产增加 15 天；多胞胎每多生育 1 个婴儿增加 15 天。
流产假：怀孕未满 4 个月流产享受 15 天产假，满 4 个月流产享受 42 天产假。
生育津贴与医疗费用
已参保：产假期间的生育津贴由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资支付；生育医疗费用由生育保险基金报销。
未参保：生育津贴和医疗费用均由用人单位按女职工产假前工资标准支付。
五、工资待遇与调岗限制
工资保障
用人单位不得因 “三期” 降低女职工的基本工资（含岗位工资等固定部分），但与工作业绩挂钩的绩效奖金、提成等可变部分可按规章制度调整。例如，孕期女职工的底薪不得降低，但销售提成可按实际业绩发放。
调岗限制
禁止单方降薪调岗：除女职工原岗位属于禁忌劳动外，调岗需双方协商一致，且不得降低工资。
例外情形：若女职工不能胜任工作或存在岗位调整约定，调岗需符合 “生产经营需要、工资水平相当、无侮辱性” 等条件。
六、违法处理与维权途径
行政投诉
女职工可向劳动监察部门投诉，要求责令用人单位改正。例如，未支付生育津贴或违法调岗的，劳动部门可对用人单位处以每人 1000-5000 元罚款。
仲裁与诉讼
仲裁时效：离职后 1 年内可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、工资差额等。
诉讼权利：对仲裁结果不服的，可在 15 日内向法院提起诉讼。
工会与社会组织支持
工会、妇联等组织可协助女职工与用人单位协商，或提供法律援助。
七、法律依据与核心条款
《劳动合同法》第四十二条、第四十五条：明确 “三期” 解除限制与合同顺延规则。
《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条、第八条：细化调岗限制、劳动强度调整及生育待遇标准。
《劳动法》第六十一条、第六十三条：强调孕期、哺乳期的劳动保护。
总结：国家法律对 “三期” 女职工的劳动合同和劳动关系提供了多层次保护，包括解除限制、合同顺延、劳动条件调整、工资保障及生育待遇等。女职工需注意留存劳动合同、工资条、产检记录等证据，在权益受损时及时通过行政投诉、仲裁诉讼等途径维权。