变更劳动合同未采用书面形式是否有效，需结合法律规定与实际履行情况综合判断，核心在于是否存在 “协商一致” 的实质合意及履行行为的持续性。以下是具体法律分析与实务指引：
一、法律原则：书面形式是法定要求
根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。这一规定旨在明确双方权利义务，避免争议。若企业单方面通过口头、邮件或通知等方式变更合同内容（如调岗、降薪），且劳动者未明确同意，变更行为原则上无效。
二、例外情形：实际履行超过一个月可能视为有效
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，若满足以下条件，未书面变更的劳动合同仍可能被认定有效：
1.协商一致的实质合意
双方需通过口头、行为等方式达成变更合意。例如，企业提出调岗建议，劳动者未明确反对并实际到新岗位工作，可视为默示同意。但单纯的沉默（如未回复邮件）通常不构成合意。
2.实际履行超过一个月
变更后的合同内容需持续履行超过 30 日。例如，企业自 2025 年 1 月起降低员工工资，员工未提出异议并领取工资至 2025 年 3 月，可能被视为接受变更。
3.内容合法且不违背公序良俗
变更后的条款不得违反最低工资标准、工时制度等强制性规定，也不得损害劳动者基本权益。例如，将月工资从 5000 元降至 2000 元（低于当地最低工资）的变更无效。
例外中的例外：若口头协商未达成明确一致（如双方对变更内容存在分歧），即使实际履行超过一个月，变更仍无效。例如，企业主张与员工口头约定降薪，但员工主张系 “临时调整”，法院可能认定变更未生效。
三、实务操作中的风险与应对
（一）企业的合规要点
优先书面变更
无论是否存在例外情形，企业均应通过书面协议明确变更内容，避免后续争议。协议需包含变更事项、生效时间、双方签字等要素。
举证协商过程
若采用口头或默示方式变更，企业需保留协商记录（如会议纪要、聊天记录）、履行证据（如工资发放记录、岗位调动通知），以证明双方达成合意。
合法性审查
变更内容需符合法律规定，如调整后的工资不得低于当地最低工资标准，调岗需具有合理性（如与劳动者技能匹配）。
（二）劳动者的维权路径
及时提出异议
若不同意变更，应在 1 个月内通过书面形式（如邮件、函件）向企业明确表示反对，并保留证据。例如，员工收到调岗通知后，次日回复邮件表示 “不同意变更工作地点”。
主张补发差额或解除合同
补发工资：若企业擅自降薪，劳动者可要求补足差额。例如，原工资 8000 元，企业单方面降至 6000 元，劳动者可主张每月补发 2000 元。
解除合同并索赔：以 “未按约定提供劳动条件” 为由解除合同，要求企业支付经济补偿（每工作满 1 年支付 1 个月工资）。
申请仲裁与诉讼
需在知道或应当知道权利受损之日起 1 年内向劳动仲裁委申请仲裁，提交劳动合同、工资流水、协商记录等证据。
四、典型案例与司法裁判规则
有效变更案例
某公司通过邮件通知员工调岗，员工未回复但实际到新岗位工作 3 个月。法院认定双方已通过默示方式达成变更合意，调岗有效。
无效变更案例
某旅行社口头通知员工降薪，员工虽领取降低后的工资，但未明确同意。法院认为双方未达成合意，变更无效，企业需补足工资差额。
五、总结
变更劳动合同未采用书面形式时，原则上无效，但实际履行超过一个月且符合法定条件的可能被认定有效。企业应优先通过书面协议固定变更内容，劳动者则需及时主张权利以避免权益受损。关键在于判断是否存在协商一致的实质合意及履行行为的持续性，建议双方在变更劳动合同时严格遵循法律规定，必要时咨询专业律师以降低风险。