在劳动合同管理中，认定劳动者旷工行为需综合考虑以下关键要素：

1.旷工的构成要件
未按约定提供劳动：劳动者未在正常工作时间到岗履职，或未完成岗位职责要求的工作任务。例如考勤缺勤，无打卡记录且未履行请假手续；擅自离岗，虽进入工作场所但未实际履职，如脱岗、早退等情况。
无正当理由：缺勤原因需排除法定或合理事由，如突发疾病、自然灾害、交通事故等不可抗力，这些情况一般需事后补交证明。因企业调岗争议、管理混乱导致的缺勤通常不构成旷工。
未经用人单位同意：劳动者未履行请假程序或请假未获批准。包括未提交病假单、事假申请，或伪造证明文件、虚构请假理由等行为。
2.结合规章制度
明确的定义与公示：用人单位的规章制度应经民主程序制定且不违反法律法规，其中需明确旷工的定义以及惩罚措施，并与迟到、早退等行为做明确区分，且要进行公示，以确保对全体劳动者发生效力。相应地，在劳动合同中亦可对此明确约定。比如，规章制度中规定 “连续旷工 3 天” 或 “累计旷工 7 天” 属于严重违纪行为。
具体情形的细化：可在规章制度中细化旷工的具体情形，如无故缺勤、迟到早退累计时长达到一定程度等可认定为旷工，以便准确认定。但要注意将旷工与迟到、早退等情形明确区分，否则存在因概念不明而导致无法被认定为旷工的风险。
3.参考考勤记录与实际出勤情况
考勤记录：用人单位通常会使用打卡软件等进行考勤，并将考勤结果与是否旷工直接关联。在规章制度已明确将打卡作为考勤标准，且规章制度经民主程序制定、内容合法并已向劳动者公示的前提下，考勤打卡记录可作为认定劳动者是否旷工的重要依据之一，但不能仅以此作为唯一依据。
实际出勤情况：判断劳动者是否构成旷工时，还应当结合劳动者岗位特点、工作安排等情况，综合考虑其是否实际出勤、是否存在擅离职守、无假外出等情况。例如，劳动者虽考勤打卡，但在工作时间内未在规定的工作地点上班，存在擅离职守、无假外出等情况，且无法提供合理、正当的理由，仍可能被认定为旷工。

此外，在认定旷工时还需注意一些特殊情况，如用人单位调岗行为若不具备正当性，劳动者不服从调岗行为不构成旷工。而对于用人单位正当的岗位调动，劳动者拒不前往新岗位上班，即便其在原岗位继续打卡仍可能构成旷工。