法院在处理用人单位违法解除劳动合同后，劳动者要求恢复劳动关系的案件时，会依据相关法律规定，综合多方面因素进行判断，具体如下：

审查劳动合同是否具备继续履行的条件：
工作岗位是否存在：若用人单位生产经营发生重大变化，原工作岗位已不存在，如企业进行了业务调整、部门撤销等，导致无法为劳动者提供原工作岗位，法院可能认为恢复劳动关系存在困难。例如，公司因业务转型，不再从事原有的生产活动，相关生产岗位被取消。
双方信任关系是否破裂：劳动关系具有较强的人身属性，需要劳动者与用人单位相互信任和配合。若双方在劳动过程中矛盾激化，信任基础丧失，如劳动者与用人单位管理层发生激烈冲突，或存在劳动争议诉讼时间较长等情况，导致难以再进行有效的合作，法院可能会认为恢复劳动关系并非最佳选择。比如，劳动者与用人单位因工资待遇问题长期僵持不下，甚至引发了多次冲突和诉讼。
遵循法律规定和原则：根据《劳动合同法》第 48 条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，除非劳动合同已经不能继续履行。法院一般会尊重劳动者的意愿，若劳动合同具备继续履行的条件，通常会判决恢复劳动关系。例如，用人单位无正当理由辞退员工，员工要求恢复工作，且工作岗位依然存在，双方信任关系也未严重破裂，法院会支持员工恢复劳动关系的请求。
权衡双方利益和社会公共利益：法院会在平衡劳动者和用人单位双方合法权益的基础上进行判断。同时，也会考虑社会公共利益因素，如在一些特殊岗位上，若强制恢复劳动关系可能会对公共安全或公共利益造成影响，法院可能不支持恢复劳动关系。比如，劳动者的工作岗位系公交车驾驶员，强制恢复劳动关系可能会加剧双方矛盾，对公共交通安全造成隐患，出于社会公共利益考虑，法院可能不支持其恢复劳动关系的诉请。

若法院经审查认为劳动合同可以继续履行，会判决恢复劳动关系，劳动关系自法律文书生效之日起自然恢复，恢复的效力溯及到用人单位违法解除之日，用人单位需足额补发给劳动者这段时间的工资待遇及相关福利。若法院认为劳动合同已不能继续履行，会判决用人单位支付赔偿金等替代履行方式，以弥补劳动者因用人单位违法解除劳动合同而遭受的损失。